Droit social – Egalite salariale – 2025/2026
Directive europeenne sur la transparence des remunerations : ce qui va changer concretement
En 2023, les femmes percevaient en moyenne une remuneration inferieure de 14,2 % a celle des hommes, a temps de travail identique. La Directive europeenne du 10 mai 2023 entend mettre fin a cette opacite en instaurant de nouveaux droits pour les salaries, les candidats a l’emploi et les representants du personnel.
Transposition en droit francais : la Directive doit etre transposee au plus tard le 7 juin 2026. Un premier projet de loi a ete presente debut mars 2025. Les dispositions ci-dessous refletent les orientations actuelles, susceptibles d’evoluer.
14,2 %
d’ecart salarial femmes-hommes en 2023 (INSEE)
7 juin 2026
date limite de transposition en droit francais
2 mois
delai maximal de reponse de l’employeur a une demande d’information
Pour les candidats a un emploi
Ce que la Directive change des le recrutement
Interdiction de demander le salaire actuel ou passe
L’un des apports majeurs de la Directive : il ne sera plus possible de vous demander, en entretien d’embauche, quel est votre salaire actuel ou passe (art. 5). Cette pratique, vecteur d’inegalites perpetuees d’un emploi a l’autre, est definitivement prohibee.
Droit a une fourchette de remuneration avant l’entretien
Tout candidat aura le droit de recevoir des informations sur la fourchette de remuneration initiale du poste. Selon le projet de loi actuel, ces informations devront figurer dans l’offre d’emploi – ou etre communiquees par ecrit avant ou pendant l’entretien si aucune offre n’est publiee.
Limite du projet de loi actuel
Le texte n’impose pas d’amplitude maximale a la fourchette communiquee. Un employeur pourrait donc publier une fourchette tres large (ex. 30 000 – 80 000 euros), peu eclairante pour le candidat. Ce point fait l’objet de discussions lors des concertations en cours.
Pour les salaries en poste
De nouveaux droits a l’information sur les salaires
Trois nouveaux droits concrets (art. 6 et 7 de la Directive)
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Acces aux criteres de remuneration – l’employeur devra rendre facilement accessibles les criteres utilises pour fixer les salaires, niveaux et progressions. L’individualisation reste possible, mais les ecarts devront etre justifies par des criteres objectifs (penurie de candidats, niveau de responsabilite, parcours professionnel…).
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Droit a l’information individuelle – vous pourrez demander par ecrit votre niveau de remuneration et les niveaux moyens, par sexe, des salaries effectuant le meme travail ou un travail de meme valeur. L’employeur aura 2 mois pour repondre. Cette demande peut etre formulee via un representant du personnel.
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Droit de divulguer sa remuneration – toute clause contractuelle vous interdisant de communiquer votre salaire sera desormais prohibee. Vous serez libre d’en parler.
A noter
L’obligation de communiquer les criteres de remuneration pourrait ne pas s’appliquer aux entreprises de moins de 50 salaries. L’employeur devra informer les salaries une fois par an de leur droit a demander ces informations.
Egalite femmes-hommes
Un index de l’egalite professionnelle profondement refonde
L’index francais actuel (note sur 100) a montre ses limites : une entreprise condamnee pour discrimination sexuelle en 2023 affichait pourtant 93/100 (CA Grenoble, 26 oct. 2023, n° 18/04071). La Directive impose une refonte du dispositif avec des donnees plus nombreuses, plus precises et permettant d’identifier concretement les ecarts. Ce nouvel index s’appliquera en principe aux entreprises d’au moins 50 salaries.
En cas de discrimination
Une action en justice facilitee pour les victimes
Deux avancees majeures pour les salaries (art. 18)
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Panel de comparaison elargi – le salarie pourra invoquer des donnees statistiques, la remuneration d’un salarie anterieurement embauche, ou celle d’un salarie d’une autre entreprise du groupe ou de l’UES pour renverser la charge de la preuve.
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Renversement total de la charge de la preuve – en cas de manquement de l’employeur a ses obligations de transparence, c’est lui qui devra demontrer l’absence de discrimination, sauf a prouver que la violation etait mineure et non intentionnelle.
Pour les representants du personnel
Un role central dans la mise en oeuvre
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Exploiter les nouvelles donnees salariales
Formuler des revendications plus etayees grace aux informations desormais accessibles sur les ecarts de remuneration.
🗣
Informer les salaries des manquements
Signaler les violations des obligations de transparence pour permettre aux salaries de saisir le juge individuellement.
⚖
Definir les travaux de valeur egale
Participer a l’elaboration des criteres d’identification des travaux de valeur egale (art. 4) – role cle pour rendre ces categories vraiment objectives.
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