Quand un élu du CSE peut-il déclencher un droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes ? Harcèlement, discrimination, enquête conjointe, prud’hommes : règles applicables.

Droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes : un outil essentiel pour les élus du CSE

Le droit d’alerte prévu par l’article L.2312-59 du Code du travail constitue l’un des outils les plus puissants à la disposition des élus du CSE.

Il permet d’intervenir rapidement lorsqu’un salarié subit une atteinte à ses droits, à sa santé physique ou mentale ou à ses libertés individuelles dans l’entreprise.

Harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination syndicale, atteinte à la vie privée, pratiques managériales disproportionnées : le champ d’application du dispositif est large.

Pourtant, ce droit d’alerte demeure encore insuffisamment utilisé, alors qu’il impose à l’employeur une enquête immédiate et conjointe avec les représentants du personnel.

Qu’est-ce que le droit d’alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes ?

Dans quels cas un élu peut-il déclencher une alerte ?

Lorsqu’un élu du CSE constate, directement ou par l’intermédiaire d’un salarié, une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale ou à leurs libertés individuelles, il peut déclencher un droit d’alerte (article L.2312-59 du Code du travail).

Le signalement peut intervenir dans de nombreuses hypothèses.

Le Code du travail vise les situations dans lesquelles l’atteinte n’est :

• ni justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
• ni proportionnée au but recherché.

Cette exigence de justification et de proportionnalité a été rappelée par la Cour de cassation (Cass. soc., 2 février 2022, n°20-17.348).

En pratique, l’alerte doit être adressée à l’employeur sans délai. Aucun formalisme particulier n’est imposé, mais un écrit est fortement recommandé afin de conserver une trace du signalement.

Quelles situations peuvent justifier un droit d’alerte ?

Le Code du travail mentionne expressément :

• le harcèlement moral ;
• le harcèlement sexuel ;
• les discriminations.

Ainsi, un droit d’alerte peut notamment être déclenché :

• en cas de discrimination syndicale (Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-20.177) ;
• en présence d’une discrimination liée à l’âge (Cass. soc., 9 septembre 2020, n°18-24.861).

En revanche, une simple inégalité de traitement entre salariés n’entre pas dans le champ de ce droit d’alerte (Cass. soc., 9 septembre 2020, n°18-25.128).

D’autres atteintes peuvent également justifier l’activation du dispositif.

Par exemple :

• lorsqu’il existe un doute sur une consultation illicite de messages personnels stockés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié (Cass. soc., 17 juin 2009, n°08-40.274) ;
• lorsque l’employeur met en place des tests d’alcoolémie ou de stupéfiants en dehors des conditions prévues par le règlement intérieur (CPH Grenoble, 20 septembre 2013, n°13-01736).

Quels salariés peuvent être concernés ?

Le droit d’alerte ne protège pas uniquement les salariés déjà présents dans l’entreprise.

Il peut également concerner les candidats à l’embauche (Circulaire DRT n°93-10 du 15 mars 1993).

Un élu du personnel peut même déclencher une alerte pour lui-même.

La Cour de cassation l’a admis dans une affaire où un représentant du personnel était le seul salarié privé d’une prime en raison de son appartenance syndicale (Cass. soc., 26 mai 1999, n°97-40.966).

En revanche, ce droit d’alerte ne peut pas être utilisé pour remettre en cause des licenciements déjà prononcés.

Une fois le contrat rompu, le mécanisme n’a plus vocation à faire cesser l’atteinte (Cass. soc., 3 novembre 2010, n°09-42.360).

Comment se déroule l’enquête après le déclenchement du droit d’alerte ?

Une enquête immédiate et obligatoirement conjointe

Lorsqu’une alerte est déclenchée, l’employeur doit immédiatement organiser une enquête avec le ou les élus à l’origine du signalement (article L.2312-59 du Code du travail).

L’enquête doit être menée sans délai.

L’employeur doit également prendre immédiatement les mesures nécessaires pour mettre fin au risque identifié lorsque la situation l’exige.

Le caractère conjoint de l’enquête est essentiel

L’enquête ne peut pas être dirigée unilatéralement par la Direction.

Le caractère conjoint implique que les élus du CSE et l’employeur définissent ensemble :

• les personnes entendues ;
• les questions posées ;
• les documents analysés ;
• la méthodologie retenue ;
• les modalités de restitution.

Les conclusions doivent également être élaborées conjointement.

L’employeur ne dispose d’aucune voix prépondérante lui permettant d’imposer seul sa lecture des faits ou de bloquer certaines investigations.

En pratique, c’est souvent sur ce point que naissent les tensions.

Un employeur qui prétend conduire seul l’enquête prend un risque juridique important, notamment en matière de harcèlement ou de discrimination.

Que faire si l’employeur refuse l’enquête ou conteste les conclusions ?

Le Conseil de prud’hommes peut être saisi rapidement

Le Conseil de prud’hommes peut être saisi dans deux hypothèses (article L.2312-59 du Code du travail) :

• lorsque l’employeur refuse de diligenter une enquête ;
• lorsqu’un désaccord persiste sur les conclusions de l’enquête ou les mesures à mettre en œuvre.

La saisine peut être effectuée :

• par le salarié concerné ;
• par un élu du CSE.

Compte tenu de l’urgence attachée à ce type de situation, la demande doit être portée devant le bureau de jugement selon la procédure accélérée au fond.

Quels pouvoirs du juge ?

Lorsque l’atteinte est établie, le juge peut :

• ordonner toutes mesures destinées à faire cesser l’atteinte ;
• imposer des mesures d’enquête complémentaires ;
• assortir sa décision d’une astreinte ;
• condamner l’employeur au versement de dommages-intérêts.

La Cour de cassation a rappelé l’efficacité de ce recours en matière de discrimination syndicale (Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-20.177).

Ce qu’il faut retenir

Le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes constitue un levier puissant et trop souvent sous-utilisé par les élus du CSE.

Il permet d’agir rapidement face à :

• un harcèlement ;
• une discrimination ;
• une atteinte aux libertés individuelles ;
• certaines atteintes à la vie privée ou à la santé mentale.

Sa réussite repose sur trois éléments :

• un déclenchement rapide et documenté ;
• une enquête réellement conjointe avec l’employeur ;
• une saisine rapide du conseil de prud’hommes en cas de blocage.