En cette période de confinement et, pour beaucoup de télétravail « contraint », certains employeurs croient pouvoir s’abstenir d’attribuer à leurs salariés les titres-restaurant dont ils bénéficient pourtant habituellement.

Selon ces employeurs, les salariés n’engageant pas de frais liés à la restauration hors domicile, aucun titre restaurant ne leur serait dû pendant la période de confinement télétravaillée.

Cette position semble fautive car les titres restaurant ne sont pas la contrepartie d’un repas pris à l’extérieur, mais un avantage social lié au fait que le salarié prenne un repas au cours de son horaire de travail journalier.

C’est d’ailleurs, ce que rappelait la Cour de Cassation dans un arrêt du 20 février 2013 (n°10-30028) au terme duquel elle précisait que :

« L’article R. 3262-7 du code du travail pose comme seule condition à l’obtention du titre-restaurant que le repas du salarié soit “compris dans son horaire de travail journalier”».

L’URSSAF rappelle également et sans ambiguïté qu’un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits qu’un salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise et qu’à ce titre :

« Si les salariés de l’entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite.

Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas »

Dès lors, il nous semble que les représentants du personnel doivent insister pour que les tickets restaurant continuent d’être attribués aux salariés en télétravail en raison du confinement.

Par ailleurs, certaines directions, si promptes à refuser l’attribution des tickets restaurants en cette période, n’ont pas fait preuve de la même célérité pour verser une indemnité d’occupation de domicile aux salariés contraints de travailler à leur domicile.

Pourtant la Haute Juridiction a clairement précisé que :

« L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail ;

Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cass. Soc, 7 avril 2010, n°08-44865 à 08-44869).

Dès lors, et de manière régulière la Haute Juridiction rappelle que le salarié doit nécessairement être indemnisé de la sujétion particulière résultant de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées (Cass. soc., 4 déc. 2013, n°12-19.667; Cass. soc., 21 sept. 2016, n°15-11.144).

A ce titre, à l’occasion de la mise à jour du 16 avril des Questions / Réponses relatives aux frais liés au télétravail, le Gouvernement n’a pas manqué d’indiquer :

« Dans le contexte de crise sanitaire actuel – le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail ».

Il ajoute qu’« au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion ».

Nous ajoutons que l’employeur aurait également probablement intérêt à évoquer le sujet avec les partenaires sociaux afin de définir le montant de ces indemnités et fluidifier au maximum le fonctionnement de l’activité en cette période atypique.

Et s’il ne le fait pas spontanément, les représentants du personnel ne doivent pas hésiter à exiger des discussions sur le sujet !